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探索新型用工关系 | VUCA时代下用工关系何去何从?

 

2019年6月28号,AmChina2019年人力资源峰会在京举办,现场Workshop环节,赉擘斯Labours的首席运营官星光,微医集团的前总裁、高级顾问苏英琦,美团点评法律政策研究院高级研究员孟续铎,与近200位来外资、合资企业的HR高管和企业管理者共话“Furture of Employment—探索新型用工关系”。

 


 

组织对敏捷的要求迫在眉睫

 

数字化革命推动下的变革力量正在以前所未有的速度向前发展,技术不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式,而员工和企业也正经受前所未有的压力。星光提到,今天技术的发展已经远远超过了个人与企业的管理变革速度,而政策和法律进步的速度永远是相对滞后于管理实践的。当我们还在用90、00年代的经典理论去管理VUCA 时代刷着抖音、微博,玩着朋友圈,恣意彰显个人价值的新生代员工时,管理者难免会感觉有心无力。我们在非常努力的投入和追赶技术发展的步伐时,更不应当被政策的局限束缚了手脚。

 

以往,当我们面临变革时可能最常采用“裁员”的手段,因为“过去”我们通常需要每3-4年才重新审视企业的业务战略和组织结构。而“今天”,这种组织调整的频率正在加快,外资企业有可能缩短至1年半,而在互联网行业甚至缩短至每3-4个月。对于“裁员”来说,调整的成本也越来越高。根据赉擘斯的一手案例数据来看,对于很多外资企业来说,经济补偿的标准已经达到N+3~N+6的水平,通过“裁员”调整团队的传统解决方式在VUCA时代下可能会被新的方式取代。

 

灵活劳动关系管理破局敏捷难题

 

组织的敏捷与融合的重要性不言而喻。而在现实面前,组织变革的落地又实实在在面临着组织、员工和法律方向上对雇佣关系的多重挑战。尤其法律的现实环境对企业实际的需要产生了制约,这也许是很多企业想要变得更敏捷的时候,没法做出行动的内部原因。

 

中国劳动法律对于企业的要求是必须建立劳动关系。但随着互联网、共享经济理念的兴起和繁盛,用工边际成本的升高,不管是新兴的共享型、平台型经济,还是外包、商业合作,法律对其的态度,让企业在向敏捷的方向迈进道路上,纠结不已。

 

员工在职的过程中,原则上一切的劳动合同的要素的变更都需要协商一致。这很容易导致工资刚性上涨,却很难对不符合岗位要求的员工协商,做下调的调整。企业和HR不断对绩效做优化和改变,就是希望企业变得更敏捷,同时降低成本和风险。这时,一套明确授权、分工,公平分享利润所得的与员工共赢制度,是企业迫切需要的。

 

离职阶段,赉擘斯曾帮助过很多企业完成从规模性的调整到个案的处理。其实可以看到,基于法律的前提条件和要求,企业做出认定并解除员工是困难的。法律对于企业解除员工劳动合同设定了重重限制,但却对员工辞职甚至是不辞而别,约束力度不足。

 

要想实现敏捷,在当前的法律背景下,并非无事可做。激发组织向内和向外的突破,一些企业已经走在了前面。在过去的十余年里,赉擘斯曾帮助很多大企业建立灵活劳动关系管理制度的建设,帮助企业解决“员工能进能出,岗位能上能下,工资能高能低”的灵活性问题,这种制度逐渐演化成为现在的“敏捷劳动关系管理机制”。在这种制度形式下,传统劳动合同中和岗位、工作内容、分配机制有关的对灵活度有较高要求的部分将被拆解出来,赋予企业在面对岗位“不胜任”问题时更多灵活调整的空间。

 

回到本源,沟通在一切管理之前。很多企业在管理上已经非常敏捷,但未涉及到法律的部分。赉擘斯在劳动关系调整中的多年沟通经验显示,当人性受到考验的时候,我们需要法律契约作为基础保障。在赋能和心理学的基础上,将制度固定起来,逐渐形成良性循环,反哺企业文化,影响新员工,才能让组织在循环的过程中,可持续地向前发展。

 

 


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