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从拉横幅到100%协商解除,短短一周,不突破方案,该如何做?


这是一件什么事

 

记者:首先对咱们团队这次成功化解这起群体性事件表示祝贺!作为此项目负责人能不能介绍一下,这是一个什么样的项目?

 

项目经理:先介绍一下这个项目的背景,民营企业B公司成立于90年代,2011年被外资企业N公司收购,2015年另一家全球著名的外资企业A公司从N公司手中收购了B公司的股权。在第一次B公司被收购后的整合期间,N公司对B公司的战略定位不清晰,未对B公司进行任何管理改造,但薪酬福利、员工关怀等方面则全部与N公司的标准接轨。因此,B公司的员工感觉被外企收购就仿佛是“嫁入豪门”,外资企业非常“人性化”,非常有“钱”。

 

与N公司不同,A公司接手后对B公司的业务开始进行全新的定位和规划,先后关闭了A公司在其他地方与B公司业务相近的业务线,集中精力大力发展B公司,希望把B公司打造成A公司在中国市场某个领域的核心企业。但B公司在生产管理规范、质量监管流程和标准等各方面与A公司的要求都有很大差距,因此,B公司被收购后开始按照A公司的业务和管理体系要求暂停对外的商业销售,进行内部停产整改,期间工作量不饱和,但工资待遇一分不少。

 

基于A公司在中国市场的战略目标,B公司整改后,产品和技术升级,组织架构扁平化,管理层级减少,生产流程优化、规范化,因此,公司开展竞聘上岗,未选拔上的员工也必然面临着调整。 

  

伴随着公司业务调整和整改进程,B公司先后召开了两次员工大会向员工介绍公司的战略目标、业务流程、组织架构的变化和进展。所以对于部分人员面临调整这个消息,其实员工已然有了心理准备,甚至心里很明白哪些人会被纳入调整范围。

 

为什么会发生群体性事件

 

记者:既然停工那么久,员工对公司的调整又有心理预期,怎么还会出现群体性纠纷呢? 

  

项目经理:群体性事件是在公司发出调整办法之后发生的。群体性事件会发生其实也是在我们的预料之中,为什么会发生群体性事件,我想主要的原因有三个:

 

第一,我们进入之后发现,在这家企业中文化冲撞很大,这是收购企业通常都存在的问题。这种文化冲撞在B公司原从事管理工作的部分员工身上尤为明显。深受民企思维影响的这部分管理团队对A公司的合法合规的管理观念、标准化的做事方法等各方面都很不适应,在工作中时常发生冲突,不满情绪一直积压……这次发生举条幅的群体性事件,是由这部分人策划和领导的。

 

第二,在留用、离职名单的筛选过程中,即使方案再科学再公平,也不可能让每一个员工都满意,在此期间有部分员工也酝酿着不满情绪……

 

第三,员工的惯有思维方式“闹一闹就能多拿钱”。由于部分员工的文化水平相对较低,缺乏独立思考和判断的能力,容易被别人煽动,跟风到公司门口拉横幅,认为闹一闹就会有更多的收益。

 

如何化解群体性事件

 

记者:能具体介绍一下在化解群体性纠纷过程中,你们是怎样管控住局面的?用什么方法在这么短的时间就化解了这么大规模的群体纠纷?

 

项目经理:化解群体性事件,是通过坚持公司合法合情合理的方案不可改变,打消员工闹一闹会拿到更多补偿的想法,并与政府形成合力,通过有效的沟通来实现的。沟通是有技巧、有策略、分步骤、分时机的。


什么时候第三方沟通?什么时候公司出面沟通?什么时候当地政府部门沟通?通过什么渠道沟通最有效……沟通时机的把握是需要经验判断,并有方法支撑的。同时,我们还要做好各方面的准备工作,提前和各级政府通报、沟通共识,形成合力,让政府知道企业对于化解群体事件有什么方案和准备,需要政府给予什么支持和帮助。


经过这些周密的准备,才会出现员工刚拉起横幅,公安部门第一时间就赶到现场把横幅没收了。劳动部门到现场和职工对话,明确答复员工,公司的做法没有违法,并给员工进行普法教育。政府的态度和立场在化解群体事件过程中起着重要的作用。

 

沟通地点的选择很重要

 

记者:听了你对这起案件的介绍,有一点我感觉很好奇,就是在与员工沟通的地点选择方面,你认为很重要吗?

 

项目经理:这次公司的调整并不是关厂,而是一部分人走,一部分人留,所以这个项目在工厂外的酒店沟通是最好的方法。因为这样对留用和离开的员工相对有一个分离,避免对正常工作秩序的影响;其次,从心理上员工能够暂时脱离工厂熟悉的环境,可以静下心来听听自己的方案,把自己的想法和顾问做深度的沟通,避免受到外界过多的影响。这是有利于与员工进行沟通,帮助员工解决自身问题的有效方式。     

 

关于沟通地点的选择,公司的管理团队也确实有过不同意见。但是从群体性事件预防及不影响业务正常运行的角度,我们抗住压力,坚持在酒店沟通,并积极通过短信与员工沟通,最终在恰当的环境下,通过顾问老师们有技巧的沟通,加上公司HR的通力配合和业务的支持才有了100%的签约。

 

遇见“刺头”咋沟通

 

记者:在与员工沟通的过程中,我们的顾问老师遇没遇到过不好交流的情况?他们是如何一一化解的?

 

项目经理:与员工沟通确实需要很多技巧,要有极大的耐心。比如,有一个员工临时买了5本劳动法方面的书看,夜里12点多给顾问老师打电话。第二天拿着这些书又来了,一进门就指着一本劳动合同法对顾问老师说,你是专家我考考你什么是劳动关系?不难看出员工有用法律维护自己权益的思路。 但是,很多时候他们都误读法律,或者是对法律的理解一知半解。这就需要顾问老师用极大的耐心将法律分别赋予员工和企业的权利掰开揉碎讲给他们,直到他们能够理解并认同。

 

还有一些年轻员工,一进门看见是两个年长的老师就问,没有年轻一点的顾问啊,你们那么老了怎么和你们谈啊?其实他们是想发火,可一见顾问老师白发苍苍、和蔼可亲,想发火也发不起来了。所以沟通顾问的人选也是有策略的。

 

还有一个员工在与顾问老师沟通时,捂着肚子说:“我这长一瘤子,我得癌症了。”顾问老师关切的问他:“你的瘤子多大?会动吗?”员工不知啥意思用手比划着,“会动!在这儿,这么大!”我们的顾问老师回答道:“放心吧,绝对不是癌症,癌症不会动。”临走嘱咐这名员工别总想自己不好,要放宽心。

 

顾问老师们凭借丰富的生活阅历、识人断人的能力、沟通的技巧以及真诚的帮助员工的心,在与员工沟通的短暂时间内化解员工各种担心顾虑,帮助员工分析利弊,让员工做出对自己最有利的选择。




解决方案
发生大规模停工、罢工、游行、上访等群体性事件时,主导或协助企业开展与员工、政府、媒体等利益相关方的沟通解决方案,快速化解危机、降低负面影响的同时,推动变革或其他既定管理目标的实现 赉擘斯实操经验丰富的专家团队可以第一时间理清员工诉求,发现意见领袖带动群体性事件背后的动机,从而有效预测群体性事件发展势态,帮助企业摆脱混乱、盲目的困境,并运用全局观及立体化思维方式,动态把控进展。 。。。
洞察与方法
我们无法改变公司调整的事实,但我们又需要在短暂的时间里与员工进行有效的沟通。我们给予员工的同理心如何能转化为对员工的尊重、理解和帮助,同时又要解决公司需要员工离开的现实问题。今天我们通过沟通情景重现,聊一聊规模性劳动关系调整中沟通的艺术。(本文内容及情景重现全部来自我们的真实项目和多年规模性劳动关系调整实战经验,未经授权,请勿转载。图片转自电影《在云端》)。作为HR的你,是否也经历过类似以下被裁员...
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